ACCOUNTING

Definición de contrato de trabajo.

1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, Salario. (Art. 22 C.S.T).

Elementos del contrato de trabajo

Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos *(mínimos)* del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y
c) Un Salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen, en especial bajo la figura de Contrato de servicios, que es la figura mas utilizada para esconder una relación laboral. (Art. 23 C.S.T). (El subrayado es nuestro)

El cumplimiento de lo anterior supone la existencia legal de un contrato de trabajo o relación laboral; sin embargo, no es necesaria la existencia de un contrato escrito para demostrar la existencia de una relación laboral, toda vez que la jurisprudencia señala que en este debe primar la realidad frente a los formalismos legales, lo que quiere decir que la sola existencia de los elementos que configuran un contrato de trabajo es suficiente para demostrar la existencia de una relación laboral con todas sus repercusiones legales contenidas en el C.S.T, y en tal caso no hace falta un contrato escrito para probarlo, y caso contrario, (que es muy común en nuestro medio), si existiese un contrato de servicios, pero la realidad es que se configuran todos los elementos y requisitos de un contrato laboral, tal contrato de servicios será invalido y pasara a convertirse en un contrato laboral con todas las implicaciones contenidas en el código sustantivo del trabajo.

Sobre el respecto, la Corte Constitucional en sentencia C-555 de 1994 contempla: “Merece especial atención el señalamiento de los demandantes frente a la prohibición absoluta de que los contratos de prestación de servicios generen relaciones laborales y prestaciones sociales, aun cuando —en su sentir— en la práctica ocurran verdaderas relaciones laborales dentro de la forma de esos contratos. Si bien, las anteriores limitaciones son consecuencia lógica deducible del reconocimiento que el legislador ordinario mantuvo de la naturaleza y elementos sustanciales del contrato de prestación de servicios, en la preceptiva en cuestión, la Corte considera que el legislador al usar la expresión “En ningún caso… generan relación laboral ni el pago de prestaciones sociales” para calificar la prohibición, en manera alguna consagró una presunción de iure o de derecho, que no admite prueba en contrario, como se señala en la demanda, ya que el afectado, como se ha expresado, podrá demandar por la vía judicial competente el reconocimiento de la existencia de la vinculación laboral y las consecuencias derivadas del presunto contrato de trabajo relacionadas con el pago de prestaciones sociales.

Preferentemente, el principio constitucional de prevalencia de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales tiene plena operancia en el asunto sub lite, en los casos en que se haya optado por los contratos de prestación de servicios para esconder una relación laboral; de manera que, configurada esa relación dentro de un contrato de esa modalidad el efecto normativo y garantizador del principio se concretará en la protección del derecho al trabajo y garantías laborales, sin reparar en la calificación o denominación que haya adoptado el vínculo que la encuadra, desde el punto de vista formal, con lo cual “agota su cometido al desentrañar y hacer triunfar la relación de trabajo sobre las apariencias que hayan querido ocultarla. Y esta primacía puede imponerse tanto frente a particulares como al Estado mismo”.

De la actividad personal

El contrato de trabajo supone la obligación del trabajador de realizar una actividad laboral para el empleador. Esta labor bien puede ser manual o intelectual y debe ser prestada por el trabajador mismo, puesto que el contrato se ha hecho es entre el empleador y el trabajador, es decir, solo concurren dos partes. En la eventualidad en que se permita que terceras personas realicen o ayuden al empleado a realizar sus actividades, estas terceras personas dependerán o estarán bajo la subordinación del empleador o patrono.

De la subordinación.

La subordinación es quizás el elemento mas importante del contrato de trabajo, entendida esta la obligación que tiene el trabajador de seguir las ordenes e instrucciones del empleador.

Es de aclarar que la subordinación nunca es absoluta, debe ser razonable y debe en todo caso respetar los derechos mínimos del trabajador como lo es su dignidad y su libertad. La subordinación no le da derecho al empleador a exigir al trabajador más de lo que razonablemente concierne a la naturaleza de la labor a desarrollar. Mucho menos puede el empleador obligar al trabajador a realizar o de dejar de realizar una actividad que vaya en contra de la ley o del mismo reglamento interno de la empresa.

Aunque la subordinación significa que el empleado este a disposición de su empleador, y este tiene facultades para disponer de el según las necesidades de la empresa, que bien pueden significar un cambio de objeto del contrato, el lugar de ejecución del contrato, la forma de remuneración, etc, no puede el empleador en todo caso desmejorar las condiciones del trabajador.

Es de especial cuidado lo relacionado con el lugar de trabajo. En todo contrato de trabajo se específica en que lugar geográfico se han de desarrollar las actividades propias del contrato de trabajo, y aunque el empleador puede cambiar unilateralmente esta ubicación, no puede en ningún momento desmejorar la situación del trabajador, lo que significa esto, que en la eventualidad que el empleado requiera ser trasladado por necesidades de la empresa, esta debe garantizarle unas condiciones que no menoscaben ni afecten la situación del trabajador y de su familia, como por ejemplo viáticos, auxilio de vivienda, educación etc, si algunos de estos aspectos resultan afectado por motivo del traslado. Consulte: Cumplir un horario necesariamente no prueba la subordinación laboral,  Las reglas que deben regir la subordinación laboral, La subordinación como elemento esencial del contrato de trabajo, Presunción de subordinación.

De la remuneración.

Es un derecho del trabajador y una obligación ineludible del empleador de brindar una contraprestación económica por la actividad que el empleado desarrolla. La remuneración o Salario puede ser en efectivo o en especie, caso en el cual el Salario en especie no puede superar el 50% del total del Salario, y tratándose del Salario mínimo, máximo se puede pagar en especie hasta un 30%.

La remuneración denominada Salario, puede pagarse en periodos diarios, semanales, quincenales y como máximo mensuales.

En Colombia existe un Salario mínimo que se debe pagar a un trabajador. Ningún trabajador puede ganar menos de un Salario mínimo, a excepción de quienes trabajan medio tiempo o menos, caso en el cual, lo relacionado con seguridad social y prestaciones sociales, se deben liquidar sobre una base que no puede ser inferior al Salario mínimo, aun en la realidad el empleado solo perciba por concepto de sueldo o Salario la mitad del mínimo.

Generalmente existe el Salario fijo y el Salario variable; en el caso del Salario variable, en ningún caso debe ser inferior al mínimo legal vigente. Este caso tiene su excepción cuando la remuneración se hace por comisiones y que no exista ni se exija el cumplimiento de un horario o jornada de trabajo. Respecto a este tipo de Salario variable (pago por comisiones) la jurisprudencia ha señalado:

Corte Suprema de justicia, Sentencia de abril 29 de 1982. “…aunque el artículo 132 del código exige el respeto del Salario mínimo en toda hipótesis laboral, éste resulta inaplicable, dentro de su regulación actual, a aquellos casos en que no se remunera la duración del esfuerzo del trabajador sino el resultado de ese esfuerzo, sea corto o largo el tiempo empleado en conseguirlo, sin imponerle una jornada de trabajo para cumplir su cometido. Tal acontece con el Salario por unidad de obra, donde la personalidad, el talento y la aptitud del empleado son factores que conducen necesariamente a que el Salario se incremente en razón directa a la existencia y al buen uso de aquellas cualidades individuales.

El actual Salario mínimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinariade trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica.
Y esa inaplicabilidad se acentúa más aún cuando la misma persona le presta servicios simultáneamente a varios empleadores y todos ellos se obligan a retribuirle un resultado, sin que les interese que haya sido poco o mucho el tiempo que utilizó el trabajador en obtenerlo”.

Clasificacion de Contratos Por el Tiempo de Duración:

POR EL TIEMPO DE DURACIÒN:CONTRATO A PRUEBA :Tiempo de duración máxima 3 meses ( 90 días)Màximo el 15% de los trabajdores de una empresa pueden estar contratados bajo esta modalidadEl contrato a prueba que exceda los 90 dìas pasa a ser a tiempo fìjo y si pasa del año sería contrato a tiempo indefinido.Se puede dar por terminado en cualquier momento y no se paga indemnizaciónTìene que ser por escritoCONTRATO A TIEMPO FÌJO:Duraciòn minima 1 año.Tiene que ser por escritoPuede convertirse en contrato por tiempo indefinido cuando excede el tiempo establecido para el contrato fijoEs el contrato màs usual en el EcuadorCONTRATO A TIEMPO INDEFINIDO:En este contrato sabemos cuando ìnicia la obligación pero no sabemos cuando va a concluir.En las instituciones pùblicas se lo conoce también como nombramientoSi el trabajador labora màs de 20 años para un mismo empleador tiene derecho a la jubilación patronalCONTRATO OCASIONALEste contrato es de tipo emergente para suplir la falta de personal en una empresa. El tiempo de duración es de máximo un mesEjm : reemplazos Personas para arreglar tuberías:CONTRATO DE TEMPORADA :Este contrato es de tìpo cìclo, es decir para una temporada del año.El tiempo de duración es màs de un mes y menos de 3 mesesEjm: Impusadoras Modelos Degustadoras.

SEGUN SU FORMA:
- Verbal: tiene lugar cuando por simple acuerdo expresado oralmente las partes conviene en la clase de trabajo, el sitio donde ha de realizarse, cuantía y la forma de remuneración.
Todos los contratos verbales son a término indefinido.
- Escrito: cada parte debe tener una copia del contrato a fin de que pueda servir como elemento probatorio.
El contrato debe tener:
- Identificación de las partes
- Lugar y fecha de celebración
- Lugar donde se va a prestar el trabajo
- Naturaleza
- Salario, cuantía y forma de pago
- Duración

Acuerdos que siempre deben pactarsen por escrito:
- El periodo de prueba
- El salario integral
- Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario

Contratos que siempre deben celebrarsen por escrito:
- Contrato a término fijo
- El que se celebre con extranjeros no residentes en el país
- El enganche de trabajadores para el exterior

CLAUSULAS INEFICACES: son aquellas cláusulas que desmejoran los derechos del trabajador con respecto de lo que en su favor hayan establecido las leyes, laudos arbitrales, pactos colectivos, convenciones colectivas. No tiene efecto jurídico.

CLAUSULA DE NO CONCURRENCIA: por medio de la cual el trabajador se compromete a no prestarle los servicios a otro empleador una vez terminado el contrato de trabajo. No tiene efecto jurídico.

PERIODO DE PRUEBA:

Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene como objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalúen entre si, para luego determinar la conveniencia o no de  continuar con el contrato de trabajo.

El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo, define el periodo de prueba como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo”.

Estipulación del periodo de prueba.

1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presumen como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio. (Art. 77 C.S.T).

Duración del periodo de prueba.

El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. (Art. 78 C.S.T).

Prorroga del periodo de prueba.

Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites – los del artículo 78. (Art. 79 C.S.T). Subrayado fuera de texto.

Efecto jurídico del periodo de prueba.

1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.
2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. (Art. 80 C.S.T).

Este último punto es de especial importancia por su alcance y sus efectos jurídicos. En el periodo de prueba, el empleador puede despedir (dar por terminado el contrato) al trabajador sin importar si hay justas causas o no, lo que significa que no hay lugar a ningún tipo de indemnización, pues precisamente para eso es el periodo de prueba; para que el empleador evalué bajo su criterio propio, sus expectativas, elementos, variables y puntos de vista muy personales, si el trabajador debe o no permanecer en la empresa.

En el periodo de prueba el empleador tiene toda la libertad de continuar o no con el contrato de trabajo, y si decide no continuar, no hay norma que se lo impida, no importa cual haya sido la causa de su decisión.

También es muy cierto, que si bien el empleador, en el periodo de prueba puede despedir el trabajador sin asumir consecuencia alguna, el trabajador tiene todo el derecho a que se le reconozcan los demás derechos laborales como la seguridad social, las prestaciones sociales, y obviamente el salario, sin importar el tiempo que dure la relación laboral.

Lo único a que no tiene derecho el trabajador en el periodo de prueba, es a que se le indemnice en caso de ser despedido, y obviamente que tampoco tiene derecho a que se le ratifique (se le de continuidad) al contrato de trabajo.

En el caso de contratos sucesivos, el periodo de prueba sólo debe existir en el primer contrato, luego, si se decide renovar el contrato de trabajo, ya no opera la figura del periodo de prueba.

Salario integral

El Salario integral es aquel salario en el que se considera que ya esta incluido dentro del valor total del salario, además del trabajo ordinario, las prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación.

Dentro del salario integral, no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones, por lo que un empleado, aun con la figura de salario integral, tiene todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente según lo estipulado por el código sustantivo del trabajo.

Igualmente, el Salario integral no esta exento de los aportes a seguridad social y los Aportes parafiscales, lo cuales se deben aportar según establece la norma.

Ahora, para que se pueda considerar un salario integral, este no puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales [5.895.000 para el 2013], mas un 30% considerado factor prestacional [1,768,500 para el 2013], es decir, que un salario para que sea considerado legalmente como salario integral, debe ser de por lo menos 13 salarios mínimos legales, que para el 2013 equivale a $7.663.500. [Salario mínimo 2013 $589.500]

Como el salario integral debe aportar igualmente parafiscales y sobre Seguridad social, la base para estos, es el 70% del salario integral, entendiéndose este como el 100% mas el 30% de factor prestacional, por lo que este se dividirá por 1.3 para determinar la base sobre la cual se aportaran los pagos parafiscales y a seguridad social.

Para ser mas precisos, a continuación se transcribe el concepto del Consejo de estado sobre los aportes sobre los salarios considerados integrales:

“El Salario integral no puede ser inferior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional, que no puede ser inferior al 30% de dicha cuantía. En consecuencia el salario integral corresponde al 100% de sueldos, más el 30% de factor prestacional de la empresa, lo que arroja un porcentaje de 130%. Esto implica que el porcentaje del factor prestacional pactado no se entiende incorporado en el salario integral igualmente acordado. Así las cosas la proposición matemática que toma el total del salario integral reportado por la empresa como una unidad y lo divide por el 1.3 (100% factor salarial + 30% factor prestacional), permite establecer la base salarial mínima de la cual se partió para llegar al salario integral pactado, o lo que es lo mismo, a la base para liquidar los aportes, ya que el 30% que la norma ordena deducir de los aportes equivale al factor prestacional .Se tiene entonces que si en el ejemplo propuesto por el SENA que cita el recurrente, el salario integral reportado para 1994 es de $1.383.100, aplicando la proposición matemática a que se ha hecho referencia, este se divide en 1.3. se obtiene la base salarial mínima de la cual se partió para llegar al salario integral pactado, o sea $987.000, sobre el cual se aplica el aporte el 2%, resultando por concepto del mismo un valor de $19.740”.

Es de tener en cuenta que el hecho de existir la figura de salario integral, no afecta en lo absoluto la condición del empleado como tal, es decir, que el vinculo laboral se sigue presentando, con todo las obligaciones y deberes establecidos por el código sustantivo del trabajo.

Frente a las obligaciones tributarias de los empleados que gozan de la figura del salario integral, el factor prestacional (El 30%) No esta exento de impuestos y por consiguiente esta sometido a Retención en la fuente, además de los beneficios que le confiere la ley tributaria a los ingresos laborales.

Recordemos que para el efecto de retención en la fuente son aplicables dos procedimientos diferentes y que para determinar la base sobre la cual se le aplicara la tarifa de retención, se le deben, y pueden aplicar varios conceptos que permiten, precisamente disminuir esa base impositiva sobre los ingresos laborales.

Prestaciones sociales

Concepto.
Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados. Es el reconociendo a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o unidad económica.

Prima de servicios.
Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince días se deben pagar, por tardar el ultimo día del mes de junio y los restantes quince días en los primeros 20 días del mes de diciembre.

Según el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de servicios no es salario ni se debe computar como salario en ningún caso, tratamiento que se le da a las demás prestaciones sociales.

En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a término fijo, la prima de servicios se calculara en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.

La base para el calculo de la prima de servicios es el Salario básico mas Auxilio de transporte, horas extras comisiones y cualquier otro pago considerado salario.

En cuanto al auxilio de transporte, este no es factor salarial, pero por mandato expreso del el artículo 7º de la ley 1ª de 1.963, este se considera incorporado al salario para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales. Es de tener presente que este tratamiento del auxilio de transporte es solo para las prestaciones sociales, mas no para los aportes parafiscales ni de seguridad social (pensión, salud A.R.P.).

Cesantías.

El trabajador tiene derecho a que se le pague un Salario mensual por cada año de trabajo o proporcionalmente a la fracción de año trabajado.

Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.
En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte como base para el caculo de las cesantías.

La liquidación del las cesantías se hará el ultimo día de cada año o al finalizar el contrato.

Respecto a los empleados del servicio domestico, la base para las cesantías será únicamente el valor pagado en dinero, teniendo en cuenta, que en este tipo de empleo, parte del salario se paga en especie como por ejemplo la alimentación y hospedaje.

El auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes del 15 de febrero del siguiente año en una cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el empleado elija. De no consignarse oportunamente las cesantías, el empleador deberá pagar un día de salario por cada día de retraso en la consignación o pago de las cesantías.

Como ya se dijo, el auxilio de cesantías se liquida el finalizar el año, caso en el cual se consigna en un fondo, o a la terminación del contrato. Sin embargo, es posible hacer liquidaciones parciales de las cesantías siempre y cuando estas sean utilizadas para la construcción o mejoramiento de vivienda.

El empleador debe pagar por concepto de intereses sobre las cesantías un 12% anual, o proporcionalmente al tiempo trabajado.

Empleadores no obligados al pago del auxilio de cesantías.

Toda empresa esta obligada al pago del auxilio de cesantías e excepción de la industria familiar, a los trabajadores temporales o transitorios y a los artesanos siempre que no ocupen mas de 5 personas ajenas o extrañas a su familia y trabajen es su propio establecimiento.

Dotación.

Todo empleado que ocupe más de 1 trabajador permanente debe suministrar al empleado como dotación, cada cuatro meses un par de zapatos y un vestido.
Esta obligación es para con los empleados que devenguen un sueldo de hasta dos salarios mínimos, y tendrán derecho los trabajadores que a la fecha de la entrega de la dotación lleven laborando en la empresa como mínimo 3 meses.

Las fechas de entrega de la dotación serán el 30 de abril, el 31 de agosto y el 20 de noviembre de cada año.

Esta prohibido que el empleador compense en dinero el valor correspondiente a la dotación, aunque es costumbre entre los empleadores, especialmente en oficinas y almacenes en los que no se requiere uniforme, entregar el dinero al empleado con el fin que este adquiera por su cuenta y a su gusto las prendas que ha de utilizar en su lugar de trabajo.

CESANTIAS:

¿Qué son las cesantías? Es una de las preguntas reiterativas que recibimos en Gerencie.com y que trataremos de responder en unas pocas líneas como es nuestra costumbre.

Las cesantías son una prestación social que contempla la legislación laboral colombiana que busca proteger de alguna forma al trabajador que queda “cesante”, es decir, aquel trabajador que queda desempleado o que simplemente se le termina el contrato de trabajo, lo cual no siempre implica que quede desempleado, pero la ley así lo ha supuesto.

Las cesantías son una gran conquista del trabajador colombiano, que ante la eventualidad la terminación del contrato de trabajo, queda ante la incertidumbre propia del hecho de no conocer con exactitud la suerte que correrá en el futuro.

Las cesantías buscan que el trabajador una vez quede sin trabajo, tenga unos recursos que le permitan sobrevivir mientras consigue otro. Con las cesantías se supone que el trabajador no queda desprotegido ante el desempleo que siempre está a la vuelta de la esquina.

Las cesantías son una forma de ahorro que es aportado por el empleador o empresario, ahorro del que disfrutará el empleado una vez termine su vinculación laboral.

Claro que el objetivo original de las cesantías ha sido modificado para perseguir otros fines que no tienen mucha relación con las razones que le dieron origen. Hoy, las cesantías se pueden retirar anticipadamente si estas se destinan para comprar casa o para estudiar. Recordemos que las cesantías en principio sólo se pueden retirar una vez terminado el contrato de trabajo, pues se supone que son recursos que buscan financiar los gastos de la persona que ha perdido su trabajo.

Las cesantías son propias del contrato de trabajo, y tienen su origen en el contrato de trabajo mismo, razón por la cual esta figura no existe en la contratación por servicios o por las cooperativas de trabajo asociado.

Sobre las cesantías, en nuestro portal podrá consultar sobre cómo liquidarlas y pagarlas, sobre la base que se han de calcular y sobre los plazos para pagarlas.

INTERES DE CESANTIAS:

El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de diciembre, a una tasa del 12% anual.

Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan directamente al empleado, esto es, que a diferencia de las cesantías que se deben consignar en un fondo, en el caso de los intereses sobre cesantías se deben pagar al empleado.

Cuando se liquida un contrato de trabajo, o cuando se hace una liquidación parcial de cesantías, los intereses sobre cesantías, se deben pagar a más tardar antes de finalizar el mes siguiente a la fecha de liquidación de las cesantías.

En cualquier caso, los intereses sobre las cesantías se calculan sobre el saldo cumulado a la fecha de liquidación.

Los intereses sobre cesantías son del 12% anual, o proporcional por fracción de año. Este punto es muy importante, puesto que no se puede aplicar un 12% sobre el saldo acumulado a 31 de diciembre  cuando el empleado solo ha laborado seis meses, por tanto, en este caso, se debe aplicar el interés según la proporción del tiempo laborado.

Supongamos un empleado que inició a trabajar el 01 de julio y a 31 de diciembre tiene cesantías acumuladas de $1.000.000.

Si aplicáramos directamente el 12% sobre el saldo, esto es $1.000.000, tendríamos unos intereses de $120.000.

Aplicando la proporción según el tiempo laborado, que es lo correcto, tendremos que el empleado sólo trabajó 180 días, por tanto, la liquidación será:

(1.000.000×180x0,12)/360 = 60.000

Como podemos observar, $60.000 es exactamente la mitad de lo que le hubiera correspondido si hubiera trabajado todo el año, pero como no trabajó sino medio año, únicamente le corresponde la mitad.

Los intereses sobre cesantías se deben provisionar mensualmente cada vez que se liquida la respectiva nómina [Puede hacerse quincenalmente o semanalmente, según sea el periodo de pago], y para ello, todo lo que se debe hacer es aplicar el 12% sobre el valor de la cesantías determinadas en cada liquidación mensual. El resultado final será el mismo que si se aplicara el 12% sobre el acumulado a final de año, siempre que no haya variado el salario base sobre el cual se calculan las cesantías, pues de existir variación en los últimos tres meses, las cesantías se deben calcular sobre el promedio mensual.

En todo caso la provisión se puede ajustar al valor real, al realizar la liquidación definitiva de los intereses sobre las cesantías.

Por último, es importante aclarar que los intereses sobre cesantías son diferentes a los rendimientos financieros que deben reportar los fondos que administran las cesantías del empleado.

 Porcentajes prestaciones sociales

Continuando con lo más consultado en nuestro buscador por parte de nuestros lectores, tenemos hoy los porcentajes correspondientes a las prestaciones sociales.

Por prestaciones sociales generalmente nos referimos a la prima de servicios, las cesantías, intereses sobre las cesantías,  la dotación y a las vacaciones, aunque estas últimas  no corresponden técnicamente a una prestación social, pero por costumbre y por simplicidad, se incluye dentro de ellas.

Los porcentajes aplicables son los siguientes:

• Prima de servicios: 8.33%

•  
• Cesantías: 8.33%
• Intereses sobre cesantías: 12%
• Vacaciones: 4.17%
• Dotación: No aplica porcentaje ni valor determinado.

Para mayor información  sobre cada uno de los conceptos señalados, seguir los enlaces incluidos en  el segundo párrafo.

Aportes a seguridad social

Los aportes a seguridad social en el 2011 no cambiaron con respecto al 2010; se siguen aplicando las  mismas tarifas.

Recordemos las tarifas que se deben pagar por concepto de seguridad social, que cubre los aportes a salud, pensión y riesgos profesionales.

Aportes a salud:

• Empresa 8.5%.
• Empleado 4%

Aportes a pensión:

• Empresa 12%
• Empleado 4%

Riesgos profesionales:

Según el nivel de riesgo.

Los anteriores porcentajes se aplican sobre el salario base de cotización, el cual tampoco ha cambiado su conformación.

Lo único que ha cambiado es la base mínima de aportes, puesto que esta no puedes ser inferior a un salario mínimo, y este sí cambio en el 2011 quedando en $535.600.

Siendo así, cuando un trabajador devengue menos de un salario mínimo debido a que trabaja medio tiempo, o trabajo por días, la base mínima de aportes a salud y pensión será de $535.600, por lo que trabajador y empleador tendrán que asumir la diferencia en la proporción correspondiente.

CREE:

Este impuesto tendrá como hecho generador la obtención de ingresos que sean susceptibles de incrementar el patrimonio de los sujetos pasivos en el año o periodo gravable. 

La tarifa del CREE será del 9 % para los años 2013, 2014 y 2015, sin embargo a partir del año 2015 la tarifa será del 8 %. Este porcentaje se distribuirá de la siguiente manera: 2.2 puntos se destinarán al ICBF, 1.4 puntos al SENA y 4.4 puntos al sistema de seguridad social en salud. El punto adicional que será cobrado en los tres primeros años, será destinado en 40 % para financiar las instituciones de educación superior públicas, 30 % para la nivelación de la UPC del régimen subsidiado en salud, y 30 % para la inversión social en el sector agropecuario.

El Gobierno Nacional tendrá plazo hasta el 1º de julio de 2013 para implementar, el sistema de retenciones en la fuente para el recaudo del CREE y hacer efectiva la exoneración de dichos aportes.

CALCULAR EL CREE:

A partir del año 2013 la tarifa del impuesto de renta se reduce en ocho puntos porcentuales, es decir al 25 %. Sin embargo, la reforma tributaria crea el impuesto sobre la renta para la equidad CREE con una tarifa del 8 % y transitoriamente del 9 %.  (Lea: ¿Qué es el impuesto para la equidad "CREE"?)

Este nuevo impuesto (CREE) tendrá depuración sobre una base especial diferente a la realizada en la depuración ordinaria del impuesto de renta. (Lea: Sujetos pasivos del impuesto sobre la renta para la equidad-CREE)

Base gravable para calcular el CREE

La finalidad de este impuesto es exonerar del pago de los aportes parafiscales al SENA y al ICBF así como las contribuciones al sistema de salud por empleados que devenguen menos de 10 salarios mínimos legales vigentes. Esta exoneración aplica para las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto de renta, así como a las personas naturales que empleen dos o más trabajadores.

Hasta el 01 de julio del 2013 tendrá plazo el Gobierno Nacional de expedir la reglamentación correspondiente a la retención en la fuente, una vez emitida, serán  exonerados los aportes al SENA e ICBF (2 % y 3 % respectivamente). Para el caso de las contribuciones en salud (8.5 %) el plazo máximo para exonerar estos aportes será el 01 de enero del 2014.

LINKOGRAFIA:

https://www.comunidadcontable.com/BancoConocimiento/N/noti110213-01(cual_es_la_base_gravable_del_impuesto_sobre_la_renta_para_la_equidad_cree)/noti110213-01(cual_es_la_base_gravable_del_impuesto_sobre_la_renta_para_la_equidad_cree).asp